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Saludos Cordiales,

Nuestra sicología

Plasticidad... Hasta cuándo podemos aprender?

 Años atrás se creía que el aprendizaje era tarea de los primeros años de vida, ya que después de esto las neuronas no se desarrollaban, pero en la actualidad se han realizado estudios que comprueban que el cerebro humano puede aprender nueva información a lo largo de toda su vida. En los últimos tiempos se ha demostrado que nuestro cerebro es capaz durante toda la vida de cambiar su estructura y configuración al ritmo de su entorno, las redes neuronales se modifican de acuerdo a las necesidades del ser humano, de esta manera va adquiriendo herramientas para responder al mundo que le rodea de una manera adecuada.

Mientras más exigentes sean los estímulos ambientales, más complejas serán las respuestas emitidas por el Sistema Nervioso. El cerebro requiere una complicada red de circuitos neuronales conectando sus principales áreas sensoriales y motoras, es decir, grandes concentraciones de neuronas capaces de almacenar, interpretar y emitir respuestas eficientes a cualquier estímulo.
La capacidad de nuestro cerebro de cambiar como resultado de la experiencia, de re conectar y crear nuevos circuitos neuronales a cualquier edad, la llamamos Plasticidad Cerebral, cambiamos nuestra percepción y manera de pensar y esto va cambiando nuestro propio cerebro. Es posible la reparación de circuitos corticales, se integran otras áreas corticales para realizar funciones modificadas y responder a diferentes alteraciones.

Esta capacidad que presenta el cerebro humano, de adaptarse a los cambios, tiene alcances incluso en el aprendizaje. Lugaro y Ramón y Cajal. Con algunas diferenciaciones, expusieron que el aprendizaje implica cambios plásticos funcionales en las propiedades de las neuronas o en sus interconexiones. Entonces, el aprendizaje sería el resultado de una modificación morfológica entre las interconexiones de las neuronas.

Aunque a mayor edad tome más tiempo aprender algo, no es imposible. La edad no es un obstáculo, seguimos aprendiendo y cambiando siempre, el desarrollo, los cambios en el número de conexiones celulares y también en la velocidad con la que las células se comunican cambian de manera natural; el cerebro sigue desarrollándose, cada vez que aprendemos algo nuevo, algo cambia en nuestro cerebro y esto puede ser así hasta la muerte.

Nuestro cerebro está preparado para aprender constantemente, pero hay que estimularlo, realizando ejercicios mentales enfocados en áreas y funciones específicas, por ejemplo, cuando nos imaginamos corriendo puede influir en el área del cerebro que se encarga de nuestra velocidad, o en cosas como la fuerza de nuestros músculos, ya que cuando lo imaginamos se activan las mismas regiones cerebrales que cuando lo hacemos de verdad.

La interacción social es otro aspecto que es primordial en el aprendizaje, los seres humanos tenemos mayor capacidad de aprender y desarrollar la inteligencia, pero para esto es necesario estar en sociedad, a través de la observación interactuamos con los otros, los entendemos y los imitamos, es casi imposible aprender algo  cuando permanecemos solos.

NUNCA ES TARDE PARA APRENDER…EMPIEZA AHORA

Olga Lucía Pérez M.

Psicóloga Clínica

Los Cuatro Aspectos Fundamentales de la Personalidad

Al hablar de la personalidad es  importante  indicar que la personalidad contiene elementos de origen hereditario y ambiental, estos elementos o factores constitutivos de la personalidad son:
El temperamento
El carácter moral
La constitución física
La inteligencia
EL TEMPERAMENTO:
El temperamento es dependiente en gran parte de la estructura constitucional y es predominantemente hereditario al igual que  la constitución física, por ende es el aspecto emotivo de la personalidad, que puede ser de mayor o menor grado de impresionabilidad ante los diversos estímulos,  como  la forma de reaccionar frente a las emociones y  los cambios  de humor.

Al manifestar que, depende de la constitución física y de los factores hereditarios de la misma, Se entiende sobre la influencia de la constitución física en el temperamento como: la baja producción de tiroxina que genera pereza, inercia, torpeza, quienes la sufren son descritos como depresivos, insatisfechos y desconfiados. Al contrario, los hipertiroideos tienen síntomas de tensión nerviosa, excitación, ansiedad, y se manifiestan nerviosos, hiperactivos e inquietos.

Los cuatro temperamentos de Hipócrates:
Hipócrates es considerado el  padre de la medicina, el mismo que se basó en la teoría de Empédocles y aplicándola al hombre dice que está compuesto de cuatro humores que son reflejo de los cuatro elementos del mundo, en conclusión el ser humano  es un reflejo en pequeño de la naturaleza. A estos cuatro humores corresponden cuatro temperamentos:

HUMORES, TEMPERAMENTOS SEGÚN LOS ELEMENTOS CÓSMICOS

Aire Sangre Sanguíneo
Tierra Bilis negra Melancólico
Fuego Bilis amarilla Colérico
Agua Flema Flemático

En el ámbito psicológico se distingue los siguientes temperamentos,
El Sanguíneo. Caracterizado por ser extrovertido,  activo, optimista, impulsivo, voluble, sociable, abierto, hablador.
Colérico. Caracterizado por poseer menor grado de extraversión que el sanguíneo, tranquilo, poco sociable, reservado, pesimista, practico, agresivo,
Melancólico: calmado,  controlado, depresivo,  melancólico, perfeccionista.
Flemático: Resentido, pesimista, serrado, idealista, troquilo.

Todo ser humano una  vez que nace posee una personalidad "potencial”. Esta potencialidad comenzará a ser realidad cuando se inicie el desarrollo de ciertas características y capacidades, como trabajo intelectual, creatividad, conducta intencional y valores éticos, entre otras, que indican que los diversos elementos de la personalidad están funcionando con cierto nivel de organización.

Se puede hablar de personalidad estructurada cuando el individuo logra dinamizar de forma integrada y con autonomía estos aspectos básicos, lo que le permitirá a tener una conducta y un pensamiento característico único de cada individuo.

EL CARÁCTER MORAL:

El Carácteres el conjunto de rasgos de personalidad, relativamente perdurables, que tienen importancia moral y social la misma que se adquiere del entorno donde se desarrolla el individuo.

Etimológicamente el término carácter proviene del griego y significa "marca" o "sello" que distingue inconfundiblemente a una persona. Se le utiliza con diversidad de matices; entre los que se destacan:

— El conjunto de rasgos morales y éticos.
— La estructura de la personalidad que determina formas constantes y típicas de actuar.

Todo comportamiento tiene connotaciones de tipo moral y muchos de los elementos de formación del carácter son de origen ético.

Los rasgos que forman el carácter, como son bastante estables, imprimen una forma característica de actuar, marcan a la persona con un sello característico. Así, la amabilidad, lealtad, honestidad, doblez, irritabilidad, cuando determinan formas típicas de actuar de alguna persona, pasan a ser rasgos de su carácter.

La niñez y adolescencia son etapas muy importantes en la formación del carácter, tanto positiva como negativamente. Las fallas, lagunas, distorsiones, experiencias traumáticas, así como las costumbres, vivencias felices y satisfactorias, normas y prácticas morales y éticas van señalando y matizando el carácter.

El hogar, la escuela los grupos de amistad, son los ambientes más influyentes en la formación de los rasgos del carácter. Pero también influyen los medios de comunicación, la propaganda, la prensa y el ambiente de responsabilidad y moralidad que vive la sociedad en cuanto a trabajo, al respeto de la persona y de los bienes de los demás; a la necesidad de contribuir a la construcción y desarrollo social de la comunidad y la nación; la vivencia de la responsabilidad compartida en el logro de la justicia y la paz.

La importancia del carácter radica en que demuestra los valoresque vive la persona, la forma de tomar yllevar a cabo las decisiones, yde conducirse conscientemente con sus semejantes. Es en este sentido, el reflejo de toda la personalidad.

LA CONSTITUCIÓN FÍSICA:
Se entiende por constitución física al conjunto de características morfológicas, fisiológicas y bioquímicas que caracterizan a un individuo.

La constitución física es heredada genéticamente, ose todo individuo recibe hereditariamente una base estructural bioquímica, glandular, nerviosa, muscular, ósea y sensorial que va a determinar a través del proceso de desarrollo de su constitución física.

Esta base heredada de la constitución física se halla expuesta a la influencia de factores que pueden condicionar o modificar su desarrollo y producirle cambios temporales o definitivos.

Un  ejemplos de estas influencias puede ser: la  actividad deficiente de las tiroides que produce cretinismo; los impedimentos físicos congénitos o adquiridos, como la sordera, que dificultan un intercambio social normal; las deficiencias alimenticias que producen fallas en el desarrollo físico y mental; las enfermedades que producen incapacidad física; las tensiones, angustias, frustraciones y conflictos que provocan úlceras gástricas, asma, alergias, etc.

Es importante tener en cuenta que la relación de influencia es bidireccional: de la constitución física hacia la personalidad y de la personalidad hacia la constitución física. Existen variables fisiológicas que condicionan las percepciones, expectativas y respuestas, y situaciones traumáticas que provocan cambios glandulares, circulatorios y viscerales.

LA INTELIGENCIA:

Es la capacidad para adaptarme a situaciones nuevas con rapidez y resolver con éxito los problemas en ellas implícitos
Cada persona se adapta a la realidad de una manera diferente. Esta reacción de adaptación va precedida de un conocimiento previo de la situación en que nos vemos involucrados. No todos captamos las cosas con la misma amplitud y profundidad, lo que da origen a las diferencias individuales al tratar de solucionar los problemas.
La inteligencia es, por tanto, un elemento importante de la personalidad.

Al tratar de definirla se la interpreta como capacidad para comprender situaciones abstractas y relacionar elementos; y como capacidad para adaptarse a situaciones nuevas aprovechando la experiencia anterior. Y algunos la confunden con la cultura científica y con las habilidades; estos dos aspectos son totalmente distintos de la inteligencia si bien pueden estar relacionados con ella.

La inteligencia no es algo material, sino un concepto abstracto al que se ha llegado por un proceso de análisis y síntesis de sus consecuencias.

Tipos de inteligencia:
a) Tipos de Inteligencia de acuerdo con el proceso de solución de problemas:

Inteligencia comprensiva:

Es la capacidad para captar con claridad los datos del problema y analizarlos con precisión y agudeza.

Hay personas que poseen este tipo de inteligencia y se dan cuenta rápidamente de la solución que está planteada, pero después son incapaces de resolverla.
Inteligencia inventiva:

Es la capacidad para plantear vías de solución. Es propia de inventores y de experimentadores, que son individuos generalmente muy ricos en recursos de este tipo.

Inteligencia crítica:
Es la capacidad para verificar o comprobar la validez de las solucione adoptadas, los críticos de arte tienen este tipo de inteligencia desarrollada.

b) Tipos de Inteligencia de acuerdo con las distintas situaciones que pueden presentarse.
Inteligencia social:
Es la capacidad para manejar el lenguajee influir en los demás, es típico de políticos, abogados.

Inteligencia espacial o concreta
Es la capacidad para manejar con eficacia objetos situados en el espacio; mecanismos y procesos industriales, como  la inteligencia del ingeniero práctico, del mecánico, del arquitecto.

Inteligencia abstracta:
Es la capacidad para resolver problemas a nivel de ideas y símbolos,  como  la inteligencia del filósofo, del matemático y del científico teórico.

Inteligencia emocional:
Es la capacidad de conocer y saber quién soy yo y poder controlar nuestras emociones, sentimientos y pasiones, característico de los psicólogos, sociólogos.

En conclusión  la personalidad es única de cada individuo el mismo que es desarrollado según el entorno donde nace y se desarrollas, por eso es importante  aceptar  y respetar las diferencias de cada persona y tratar de compaginarse para llegar a tener el buen vivir integra en todo tipo de sociedad con sus distinciones culturales.

Ing. Psic. Educ Raymy Chiliquinga

Editorial

El continuo avance del conocimiento de la salud mental ha tenido un fuerte impacto en la manera de generar y difundir dicho conocimiento científico. En esta década se ha dado un importante fenómeno editorial con el cambio del medio impreso al formato electrónico y con el surgimiento de nuevas revistas en línea, lo cual ha traído como consecuencia el auge de las publicaciones electrónicas científicas. Si bien no es posible suponer que el medio impreso eventualmente desaparecerá del mundo de las publicaciones científicas, no se puede negar el avance decisivo de las revistas electrónicas a nivel mundial.

Por otra parte, las innovaciones tecnológicas empleadas en la difusión del conocimiento científico han propiciado cambios culturales en la vida académica y universitaria a nivel internacional. La Facultad de Ciencias Humanas y de la Salud y por su intermedio la Unidad Académica de Ciencias Sicológicas, aportará en el ámbito académico de la salud mental, con una serie de artículos y actividades realizadas por los estudiantes y docentes, con la difusión del quehacer y el conocimiento. En este contexto de cambio surge la Revista "Nuestra Sicología".

La Revista "Nuestra Sicología" es una publicación de la Universidad tecnológica Indoamérica y de la Unidad Operativa de Investigación de la carrera de Sicología y es una de las primeras revistas especializadas en salud mental que surge en la Universidad, en formato tanto impreso como electrónico en nuestro ciudad. Esta publicación tiene como objetivo principal dar a conocer las actividades de docencia, vinculación e investigación que se realizan a nivel Institucional en el campo de la sicología, aprovechando las ventajas que ofrecen estos medios.

La Revista "Nuestra Sicología" publica artículos inéditos que abordan las prácticas educativas desde los distintos campos del saber, y desde perspectivas teóricas y metodológicas diversas. La Revista "Nuestra Sicología" cuenta con un Consejo y un Comité Editorial formado por los mismos estudiantes que asesorados por docentes investigadores, garantiza el nivel de calidad y visibilidad al que aspira la revista.

En la Revista "Nuestra Sicología" el lector también podrá encontrar fotografías que evidencian el arduo trabajo que desempeñan nuestros estudiantes durante su formación profesional pero que al mismo tiempo sirve de escenario de entrenamiento para su posterior ejercicio profesional, tanto el formato impreso como el electrónico permitirán desarrollar un espacio de trabajo que facilitará la comunicación entre investigadores y docentes e interesados en formar parte de la comunidad educativa sicológica.

La Revista "Nuestra Sicología" es una revista anual; la distribución es gratuita y en línea y los artículos completos están disponible a través de Internet en lenguaje sencillo. Además se plantea que la revista tenga alcance y difusión local y Regional entre los interesados en la sicología y docentes. La Revista puede, además, definirse como un proyecto editorial que estará abierto a los aportes de todo aquel que quiera hacerlo. En este primer número se presentan algunas experiencias durante estos últimos 3 años de la carrera. Esperamos que el lector encuentre en Revista "Nuestra Sicología" una importante fuente de información y que esto lo motive a participar aún más en nuestro proyecto editorial.

Ambato - Ecuador, febrero 2011. 

Dr. Pablo Cisneros M.Sc.

Decano Académico

Administrativos y Docentes

Fotos UNI

Fiestas Tradicionales

Colada Morada 9no Octubre-Noviembre 2010

Ciclismo Noviembre 2010

Navidad de Ensueños

Primera Parte



Segunda Parte

Procesos de aprendizaje

Proyecto INFA

Capacitación



Amigos del alma



Edad de Oro



Los Pitufos



Mercado América



Mercado Mayorista



Simón Bolívar

Prevención consumo de drogas

La orientación un proceso olvidado en la dirección de recursos humanos

La dirección de recursos humanos (DRRHH) es mucho más que la mera selección de personal. Una vez que ha finalizado el proceso de selección, ha de conseguirse que los nuevos empleados sean productivos y se encuentren satisfechos en la organización.

Las organizaciones en nuestro medio dedican mucho tiempo y esfuerzo a la selección del personal. Por consiguiente, en el primer día de trabajo de un nuevo empleado, ya se ha realizado en él una inversión considerable y, además, hay un trabajo que ha de llevarse a cabo.Desde el punto de vista del trabajador, los primeros días son particularmente angustiosos. No sabe con seguridad si sabrá hacer el trabajo, ni cómo serán sus compañeros, ni sus relaciones con ellos y con sus superiores serán satisfactorias.

Esa ansiedad de los primeros días es natural, pero perjudica la capacidad del nuevo empleado para aprender y le crea insatisfacción, hoy día todos los padres saben que las sensaciones que experimenta su hijo recién nacido el primer año de su vida son determinantes en su futuro, Pues bien, también las primeras impresiones que tiene el recién llegado a la organización son difíciles de borrar y condicionan su futura satisfacción e integración en la misma.

Es responsabilidad de la DRRHH el conseguir que esas primeras impresiones sean favorables para que el nuevo empleado sea un miembro de la organización satisfecho y productivo, y que se sienta como tal. 

La autoeficacia es la “estimación de una persona de su capacidad para rendir en una tarea específica”. La autoeficacia tiene dos características:

1. Es un juicio o síntesis comprensiva. Las personas procesan, ponderan e integran diversas fuentes de información respecto a sus capacidades.

2. Es un constructo dinámico. La autoeficacia no es la expresión de un rasgo de personalidad profundamente arraigado, ni de una actitud optimista adoptada casualmente. Más bien representa la influencia acumulada de la información y las experiencias previas. Las creencias de autoeficacia actuales dependen de los resultados de las acciones pasadas (y de su interpretación) y, a su vez, influyen en el comportamiento futuro.

Los individuos con autoeficacia elevada visualizan escenarios de éxito, al contrario de quienes tienen autoeficacia baja, que minan su rendimiento al resaltar lo que podría ir mal. Todos los resultados ponen de manifiesto la importancia de la autoeficacia en el rendimiento en el trabajo. También está demostrada consistentemente la correlación positiva existente entre la autoeficacia del individuo y el nivel de las metas que se fija: cuanto mayor es la autoeficacia de una persona, más altas son las metas que se fija y mayor su perseverancia en alcanzarlas, incluso ante un fracaso inicial’.

Entre los empleados recientes se producen más abandonos que entre los que ya llevan algún tiempo en la organización, lo cual se debe en gran medida a que su autoeficacia es menor que la de los trabajadores que llevan algún tiempo realizando su trabajo. Muchos de los recién llegados piensan que no son productivos en el puesto de trabajo, que no lo realizan bien, que no se adecua a sus intereses o nivel de preparación, etcétera. Además, en muchos casos se añade el problema de la existencia de una disonancia cognoscitiva, que es la diferencia existente entre lo que el empleado esperaba encontrar y lo que realmente se encuentra.

Sí esa disonancia es alta, el nuevo empleado toma la decisión de abandonar la organización. Evidentemente, para que esa disonancia sea mínima conviene que la persona que va a ser contratada conozca, con el mayor detalle posible y de manera realista, las características del puesto de trabajo en que va a ser ubicada, antes de la firma del contrato; es decir que reciba una buena orientación.

La disonancia también puede venir provocada por otras cuestiones, como las relaciones con los compañeros o con los superiores, o por desacuerdo con los niveles o sistemas de control, hasta que el nuevo empleado comience a trabajar no es posible saber si habrá disonancia ni la causa de la misma. El proceso de socialización ayuda a que la organización cubra sus necesidades de trabajadores productivos, y, al mismo tiempo, que queden cubiertas las necesidades de esos trabajadores. Si la DRRHH consigue que los trabajadores cubran sus objetivos personales, éstos se encontrarán más satisfechos, lo cual, a su vez, redunda en beneficio de la organización, que tendrá unos costes de renovación de personal más bajos.

Un método para reducir las posibilidades de abandono de un nuevo empleado es el programa de orientación que le familiariza con el papel que ha de desempeñar, la organización, sus políticas, y los otros empleados. Una vez que ha sido contratado, el nuevo empleado realiza un programa de orientación, del que son responsables el Departamento de RRHH y aquél en el que el recién contratado ha de trabajar en el futuro. Cuando menos, el Departamento de RRHH le entrega una copia del manual del empleado (término que varía ostensiblemente de una empresas a otra) en el que se le explican sus derechos y la política de la empresa sobre cuestiones tales como vacaciones, absentismo y períodos de descanso. Si no existe tal manual, lo que sucede en no pocas empresas, se le han de explicar verbalmente todos esos extremos. El director del departamento en el que se integra, o su superior inmediato, o ambos, han de presentar al nuevo empleado a sus compañeros, explicarle las actividades del departamento y señalarle el papel que representa su trabajo en tales actividades.

El objetivo del programa de orientación es evitar el sentimiento de soledad y aislamiento que es habitual los primeros días y que puede dar lugar a frustración, actitudes negativas y bajo rendimiento, Un buen programa de orientación aumenta la posibilidad de que la formación del empleado sea eficaz y le ayuda a ser productivo más rápidamente, socializándole y mejorando su autoeficacia. El programa de orientación tiene dos efectos:

1. Una reducción del abandono. Se eleva el porcentaje de trabajadores que permanecen en la empresa durante el primer año desde su contratación. La satisfacción del trabajador con posterioridad a ese primer año ya depende más de otras cuestiones.

2. Una aceleración en el aprendizaje. Los que reciben un programa de orientación más prolongado aprenden su trabajo más rápidamente, y alcanzan antes niveles de productividad aceptables.

Los dos efectos se encuentran relacionados entre sí, porque está demostrado que es más probable que se queden en la organización quienes realizan pronto mejor su trabajo, pues tienen una autoeficacia mayor.

Por consiguiente, es preferible dedicar cuatro horas a la orientación, en las que aparentemente pierden el tiempo de trabajo tanto el nuevo empleado como quienes le orientan, que zanjar la orientación en una hora. En muchas empresas prolongan la orientación en una comida de nuevos y antiguos empleados junto con sus superiores. Buena parte del éxito de los programas de orientación se encuentra en que aceleran la socialización de los nuevos trabajadores. La socialización es el proceso en el que van confluyendo la cultura de la organización y la personalidad individual.

Los programas de orientación son particularmente efectivos porque se dirigen a recién llegados. Los nuevos empleados tienen un gran deseo de ser aceptados y tienden más fácilmente a internalizar “cómo se hacen las cosas en la organización”, y a hacerlas de ese modo. La formación, de la que se tratará posteriormente, también contribuye a la socialización, al hacer que el empleado aprenda y lleve a cabo el comportamiento deseado. El nuevo empleado tiene una serie de aptitudes que se habrán tenido en cuenta en el proceso de selección. Añadiendo a estas aptitudes iniciales las dosis necesarias de orientación y formación, ese nuevo empleado podrá hacer frente a las necesidades de su puesto de trabajo.

Los programas de orientación

Los programas de orientación suelen ser responsabilidad del Departamento de RRHH y del superior del nuevo empleado (su supervisor), pues la orientación abarca dos aspectos: los de carácter general, que interesan a la mayoría de los nuevos empleados, y los específicos, más relacionados con el puesto de trabajo en sí, que interesan solamente al trabajador destinado a él. Como se señaló anteriormente, al menos este Departamento ha de facilitar al recién llegado el manual del empleado, documento semejante o información equivalente.

Aunque su eficacia no sólo no está demostrada, sino que existe una abundante evidencia en contra, se puede emplear programas de orientación en los que se pueden utilizar desde vídeos en los que se recopila la historia de la empresa, hasta otros en los que se incluyen mensajes de bienvenida de los altos ejecutivos a los nuevos miembros de la organización. Posteriormente, continúa la orientación el superior del nuevo empleado con las cuestiones relativas al puesto de trabajo y la presentación de los compañeros de departamento. En algunas ocasiones también es necesario que conozca a personas de otros departamentos, como inspectores, supervisores, contables, y demás aspectos relacionados.

Posibles errores en la orientación

Para que la orientación sea efectiva es preciso que en ella participen tanto el Departamento de RRHH como el superior inmediato. Es en este último nivel donde es más fácil que se cometan errores, pues el superior puede estar presionado por su trabajo del día a día, y, además, todo aquello en lo que tiene que orientar al recién llegado le resulta tan familiar y cotidiano que puede que no considere preciso “orientar sobre la evidencia”. Para evitar que el superior caiga en el error de pasar por encima de algunas cuestiones, se le puede entregar una relación de temas sobre los que ha de versar su orientación. Esa relación estará formada por elementos incluidos en los dos últimos apartados de la tabla 1 (presentaciones y aspectos relativos al puesto de trabajo).

En algunas empresas aplican el sistema buddy que significa compañero, amigote o compinche. En este sistema la orientación del superior se completa con la intervención de un empleado con experiencia que acompaña al nuevo empleado, le enseña las instalaciones, responde a sus preguntas y le presenta al superior. La ventaja de este sistema es que el recién llegado se desenvolverá con mayor soltura en una relación con otro empleado que con quien va a ser su jefe. Además, el buddy puede comer con el nuevo empleado y entablar una relación social que facilita su introducción en el grupo de trabajo y acelera su sentimiento de aceptación por él.

Pero es importante tener en cuenta que el sistema buddy es un complemento de la orientación del superior. Este último no puede perder la oportunidad de establecer un cauce de comunicación fluido con los empleados desde el principio. Si la pierde, es muy probable que los recién llegados prefieran consultar los problemas de su trabajo con otros compañeros antes que con su superior. Además, cuando pretenda crear ese cauce puede encontrarse con «ruidos» provenientes de las ideas sobre la organización y sobre él mismo que otros empleados hayan imbuido en el ánimo del nuevo trabajador.

Existen otros errores en los que frecuentemente se incurre. El Departamento de RRHH y el superior deben procurar que el nuevo empleado no se sienta en ninguna de las siguientes situaciones:

Sobresaturado con excesiva información recibida en poco tiempo.

Sobrecargado llenando formularios. Humillado al recibir sólo tareas serviles que le hacen perder todo interés por el puesto de trabajo y por la organización.

Retado a realizar tareas en las que las posibilidades de fracaso son muy grandes.

Empujado al trabajo sin apenas orientación, bajo la errónea idea de que ”sólo se aprende a trabajar trabajando”. Finalmente, desorientado por la diferencia entre la amplia orientación del Departamento de RRHH y la escasa orientación de su departamento.

Ventajas de los programas de orientación

Los programas de orientación tienen muchas ventajas. He aquí algunas de las más mencionadas:

Mitigan la ansiedad inicial.

Facilitan la adaptación social.

Como consecuencia, el nuevo empleado aprende antes sus obligaciones.

Las expectativas del empleado sobre su trabajo son más realistas.

El empleado llega a los niveles aceptables de productividad mucho antes y realiza su trabajo mejor. Se reduce la necesidad de que los compañeros y el superior vigilen al nuevo empleado para asegurarse de que realiza bien su trabajo.

Se reducen los abandonos y, con ello, las renovaciones y los costes que comportan.

Como puede observarse, los programas de orientación tienen ventajas tanto para el empleado como para la organización.

Seguimiento posterior al programa de orientación

Para que el programa de orientación tenga éxito ha de efectuarse seguimiento posterior.

El Departamento de RRHH puede hacer un primer seguimiento con un cuestionario en el que se trata de determinar en qué aspectos el empleado no ha quedado bien orientado. Lo más frecuente es que tenga falta de información sobre algunas cuestiones que se le han de aclarar. Los resultados de ese primer seguimiento pueden servir, además, al Departamento de RRHH para determinar en qué aspectos se puede mejorar el programa de orientación, en un proceso de retroalimentación. Pero el seguimiento más importante es el que debe hacer el superior personalmente. Lo peor que puede hacer es mostrar indiferencia ante las preguntas de sus subordinados. Por el contrario, debe animarles a que le consulten cualquier duda que tengan. Ha de ser un entusiasta de la orientación constante y demostrarlo practicándola cada día. Forma parte del interés que cualquier superior ha de tener por sus subordinados.

Como conclusión al tema, se puede afirmar que en nuestra ciudad varios de los procesos anteriormente mencionados se los realiza de manera formal dentro de la DRRHH, como causa principal tenemos al nepotismo puesto que en su mayoría las empresas son de tipo familiar y esto no permite que personas especializadas en estos temas manejen el área de manera adecuada .

Proyectos de Investigación

Video sobre Proyectos de Investigación

LA SALUD MENTAL Y SU INCIDENCIA EN EL ECUADOR

UNA PERSPECTIVA HUMANISTA

El humanismo en la actualidad incluye los aspectos bio sico sociales, culturales y espirituales de la persona, desde esta perspectiva analizaremos la salud mental en el Ecuador.

En nuestro país y el mundo entero,  las diversas clases sociales, sexo, raza y edad se sienten afectadas por la carencia de la salud mental, entendiendo a la misma como el estado mental que permite gozar a una persona de su entorno; desarrollando este concepto podemos observar que todas las áreas de la vida del ser humano se encuentran afectadas en diversos grados y maneras, que aparentemente no son visibles, pues la salud mental se la mide cosificando a la familia, a la pareja y a las personas, es decir otorgándoles un valor material más que espiritual y moral, lo que lleva a pretender que “todo está bien” mientras se tenga un respaldo económico.

En el aspecto biológico podemos mencionar que desde el año de 1982 los indicadores  de la salud mental en el Ecuador se han ido deteriorando, y enfermedades como el cáncer, la gastritis, el síndrome de colon irritable entre otros, se han incrementado en nuestra población, para la explicación de las mismas se utilizan diversas etiologías, pero en la mayoría de ocasiones se dejar de lado el componente psicológico de las enfermedades, ya que no podemos olvidar que al no expresar nuestros sentimientos el cuerpo se encargara de buscar la manera de hacerlo, en este caso, lo hará mediante síntomas.

El incremento en los estándares de las enfermedades mentales como la depresión, la ansiedad y stress acompañadas de  afecciones de tipo cognitivo, volitivo o incluso somático, además de la pérdida de interés e incapacidad para disfrutar las actividades habituales son síntomas que se reflejan a diario en nuestra sociedad, puesto que no existe en nuestra población la predisposición de expresar sus sentimientos con el fin de encontrarse a sí mismos, autocomprenderse y  reconstruir su mundo interior para buscar su autorrealización, su autonomía, y así llegar al mantenimiento del orden interno. 

La  violencia intrafamiliar, el abuso sexual y la negligencia se convierten en las tipologías  de maltrato más comunes en el Ecuador, afectando así el aspecto social de nuestro país, lo cual que evidencia el grado de disfuncionalidad en nuestras familias, en las cuales priman características como la mala comunicación, la ausencia de roles y funciones por parte de los miembros de la misma, lo que desencadenara en consecuencias como baja autoestima, desconfianza, sentimientos de tristeza, desmotivación, inferioridad, además de afectar el rendimiento escolar mediante episodios de agresividad, déficit de atención entre otros.

Estos tipos de maltratos desarrollan en los niños mecanismos de protección como el aislamiento, o el congelamiento de sus emociones para evitar ser  nuevamente victimas del  sufrimiento, situaciones que en la vida adulta les negaran la posibilidad de mantener relaciones sociales adecuadas en el transcurso de su vida.

El uso de drogas sociales e ilegales, han empezado a reclutar adeptos a una edad más temprana en los adolescentes de nuestro país, es así que la edad promedio según las investigaciones del presente año del observatorio de drogas del Ecuador  determinan que la edad promedio para utilizar alguna droga oscila entre los 12 a 14 años de edad, y las cifras del uso de los estupefacientes como  el alcohol y el cigarrillo prevalecen con el 20,6%; la marihuana, 18,7%;  la cocaína, con el 6,4%; y el éxtasis, con el 2,6%.

No podemos pasar por alto en nuestro país  el inicio a temprana edad en la sexualidad de los adolescentes, hecho que en la mayoría de los casos ocurre sin una correcta información, dando como resultado los embarazos en jóvenes parejas de 13 a 16 años de edad, no con esto quiero promover o detener la actividad sexual del ser humano, pero si incitar a la reflexión de la responsabilidad y las consecuencias que conllevan el hecho de mantener una unión sexual.

La idea impuesta por la sociedad de una “felicidad material”, no causa más que frustración y stress en los trabajadores de nuestro país, así como la desmotivación laboral, puesto que el empleo que la gente busca se basa en el aspecto económico (mientras más dinero gane, mas aceptación tendré) y no en función de  las metas personales y profesionales, es por esta razón que los problemas de sueño, y rendimiento laboral llegan acompañados a la consulta sicológica de deterioro en las relaciones interpersonales, desgaste o pérdida de la empatía,  síntomas emocionales como depresión, culpa y físicos, insomnio crónico, malos hábitos alimenticios y pensamientos negativos, síntomas que en su conjunto se conocen mejor como el síndrome de burnout (cansancio laboral). 

La carencia de una cultura de salud mental afecta a la población estudiantil, desde los niveles de primaria con el conocido bulliyn, hasta los cursos superiores con las deserciones estudiantiles, debido a que en su mayoría estas se deben a problematicas como la ansiedad, depresión, ya que el ajuste al proceso de la universidad en sus primeros años y las actividades que estas conllevan en la mayoría de los casos, producen sentimientos de aislamiento, frustración, soledad por estar lejos de casa, situaciones que obligan a los adolescentes a  tomar decisiones por sí mismos en la mayoría de los casos por primera vez, lo que lleva  a los estudiantes a sentirse abrumados, y reflejen esta sintomatología en su rendimiento académico y será la causante para que los educandos no puedan responder con asertividad ante las presiones académicas, y deserten. 

La cultura de nuestro país, se ve afectada por un sinnúmero de acontecimientos, ya que las características de la sociedades a nivel mundial se ven regidas por factores como clima, raza, naturaleza del suelo, y su producción, acompañadas de factores secundarios como el medio ambiente y la educación, los cuales determinaran la forma de ser de nosotros los ecuatorianos.

El factor más vulnerable para nuestra cultura es la falta de aceptación de la misma, una cultura en su mayoría indígena-mestiza, la cual no es reflejada si tomamos en cuenta el proceder de nuestros adolescentes y peor aun de los señores de las grandes ciudades, puesto que su comportamiento es semejante o mejor a un blanco caucásico, pues se autodefinen como tal, mientras que ante la sociedad en la elaboración de discursos para ganar la aceptación de la gente me muestran como mestizos orgullosos de la sangre indígena que supuestamente corre por sus venas, sangre que al poco tiempo de ser utilizada y ultrajada por fines políticos o económicos es drenada para ser llenada con la sangre “azul” a tal punto de cambiarse el nombre, el apellido, su apariencia, e incluso su historia y antecedentes familiares.

La idea no radica en negar nuestra raza mestiza-indígena, tampoco transformarla mediante una transculturación, pero si trabajarla, racionalizarla para el cambio de ámbitos de vida, para civilizarnos, en todo el sentido de la palabra. Es más que un hecho que el ser humano necesita propender a la trascendencia, es decir todos debemos vincularnos con algo que nos preceda y anteceda, aspecto que puede ser cristalizado con un despertar espiritual pero es necesario aclarar que esta necesidad va mucho más allá de las religiones y el fanatismo religioso, el cual solo busca el lucro económico mediante las falsas doctrinas y la flagelación no solamente del cuerpo de sus creyentes, sino de la confusión de sus almas, las cuales en la mayoría de sectas religiosas no tienen que esperar que culminen sus vida para perecer en el seol o en lago de fuego (denominaciones dadas al infierno según cada religión), ya que estas iglesias  se encargan de que sus adeptos paguen sus culpas en esta misma tierra.

El objetivo de la salud Mental tiene que orientarse en la búsqueda de la autonomía, la independencia y el sentido para lograr despertar la tendencia innata del ser humano hacia los niveles superiores de su salud y realización personal, con el fin de que la humanidad sienta gusto por la vida y así lograr la autorrealización individual y social.

Ps. C. Javier López Castro.

PSICOLOGO CLINICO

El Bullyng y el Rendimiento Universitario del Estudiante

INTRODUCCIÓN EPIGRÁFICA

En la actualidad, se viene manifestando un sinnúmero de modificaciones psicológicas en las cuales, el Ser Humano es fuente de convivencia. La mayoría de las convivencias no son positivas que digamos, al contrario son fuente de inestabilidades emocionales, embargos epistemológicos y una triada de aseveraciones falsas e interesadas.

Y dentro de ello, surge cotidianamente el “bullying” que es una afección patológica física, de lenguaje oral o escrito y psicoemocional. En el siguiente epígrafe hermenéutico se manifestará la conceptualidad del “bullying” y su enraizamiento en las aulas de nuestras universidades, no faltando como actores principales a sus profesores y sus estudiantes.

¿CUÁL ES EL RENDIMIENTO DEL ESTUDIANTE UNIVERSITARIO?

EL BULLYING COMO CONCEPTUALIDAD

El “bullying” es un término anglosajón que significa: arrollar, esgrimir, estropear, sacudir, etc. Su nacimiento data desde la época filosófica, en los famosos “liceos” y en donde sólo los verdaderos maestros y pensadores tenían la aceptación de todos más no de sus discípulos, siendo una forma de esgrimir o separarlos.

Luego, en la edad media; exactamente en la filosofía patrística y escolástica el “bullying” lo ejercieron quienes eran dueños de una sóla verdad: la “religión”.

El tiempo progresa sin control humano y también las imposiciones intelectuales, económicas, personales, etc.; y se detectan muchas anomalías dentro de los procesos de formación universitaria (inicios de 1910) como son: el desapego “afectivo” del docente con sus alumnos y el interés personal de obtención de “algo” a cambio de “algo”.

Es en 1966 en los EEUU, en una de sus universidades prestigiosas donde se acuña el término “bullying” y de la cual se ha ido manifestando hasta la actualidad y en nuestros respectivos salones de estudios.

¿QUIÉN EJERCE EL BULLYING EN LAS UNIVERSIDADES?

¿Quién tiene el mando está en la potestad de mandar, verdad? Y es por ello, que nuestras autoridades provocan esta patología emocional, física y psicológica en nuestros estudiantes, las causas y efectos son:

• Regirse a las normas de la institución.
• Estudiar no por convicción sino por obligación.
• Apoyar sin consentimiento personal a los ideales de ellos.
• Ganarse puntos por entrega de “bonos” económicos y materiales, etc.

¿CUÁL ES EL RENDIMIENTO DEL ESTUDIANTE UNIVERSITARIO?

El rendimiento calificativo del estudiante tiende a disminuir ya que los factores negativistas que produce el bullying provocado por los profesores a sus estudiantes constantemente en sus aulas son frecuentes. Estos factores son los siguientes:

• Autoestima Baja.
• Intelectualidad Mínima.
• Falencia Emocional.
• Inigualdad de derechos y manifestaciones humanistas, etc.

¿FINALMENTE, CUÁNTO AFECTADO EL BULLYING EN EL RENDIMIENTO UNIVERSITARIO?

Hay un refrán que dice: La vaca nunca se acorde que fue ternera. Y esto es comprobable porque en nuestras aulas, los profesores (70 %) son los amos y dueños de la materia y no les interesa el progreso intelectual y académico de sus estudiantes sino en conformarse en dictar su materia y entregar notas al final de cada proceso educativo.

Por ello, el actuar del profesor “tapizado” de bullying no producirá elementos valentes y llenos de conocimientos y actuaciones progresistas. Al contrario, provocará inestabilidad en los/las jóvenes y con ello en el mástil de su mano a todos los miembros familiares.

Recordemos que, no todos los profesores son malos académicamente hablando, algunos son buenos de corazón y han reconocido su actuar como estudiantes y han cimentado en las comunicaciones neuronales de sus estudiantes el lema de ser mejores cada día para el desarrollar de un nuevo Ambato, un nuevo Ecuador para el mundo entero.

“QUERER ES PODER Y PODER ES COMPARTIR HUMANAMENTE CON TODOS”

Psic. Educ. Pablo C. Sislema Ch.

La salud mental

La salud mental es un concepto que abarca no sólo el eufemismo utilizado para evitar nombrar las enfermedades psiquiátricas, sino que nos habla fundamentalmente del derecho a vivir en un equilibrio psico-emocional que, aun siendo inestable, porque vivir lo es, no acarree más sufrimiento que el esfuerzo necesario para mantener ese equilibrio o para lograr otro más adecuado a nuevas circunstancias.

Se trata pues de un concepto utópico, que tiene justamente el valor de la utopía, el de proyectar a los humanos hacia acciones favorecedoras del bienestar de todos.

Es también un concepto multidisciplinar que contempla, además de conceptos médicos y farmacológicos, aspectos que tienen que ver con el mundo laboral, el urbanismo, las clases sociales, la educación, la cultura, las creencias y las modas, en definitiva con el estar aquí y ahora siendo quienes somos por género cultura y rol social.

Hay muchas opiniones acerca de los componentes y procesos de la salud mental. Es un concepto muy cargado de valor, y no es probable que se llegue a una definición unánime de él. Al igual que el concepto, fuertemente asociado, de "estrés", la salud mental se define como:
Un estado: por ejemplo, un estado de bienestar psicológico y social total de un individuo en un entorno sociocultural dado, indicativo de estados de ánimo y afectos positivos (por ej. placer, satisfacción y comodidad) o negativos (por ej. ansiedad estado de ánimo depresivo e insatisfacción);
Un proceso indicativo de una conducta de afrontamiento: por ejemplo, luchar por conseguir la independencia, autonomía (ambos aspectos clave de la salud mental);

El resultado de un proceso: un estado crónico debido a una confrontación aguda e intensa con un factor estresante, como sucede en el trastorno por estrés postraumático, o a la presencia continua de un factor estresante, no necesariamente intenso.

La salud mental puede asociarse también a:
Características de la persona como los "estilos de afrontamiento": la competencia (incluidos el afrontamiento eficaz, el dominio del entorno y la auto eficacia) y la aspiración son características de una persona mentalmente sana, que se muestra interesada por su entorno, participa en actividades motivadoras.
La autoestima se define como la conciencia que tiene cada persona de su valor, de valorarse a si mismo, de nuestras responsabilidades, de querernos y aceptarnos como somos.

En el ámbito infantil o juvenil, para hacer más manejable el concepto de autoestima, podemos hablar de cinco áreas: área social (sentimientos del niño o adolescente sobre las relaciones con sus amigos), área académica (qué piensa de su faceta como estudiante), familiar (cómo se siente como parte integrante de su familia), imagen corporal (cómo ve su aspecto físico o sus capacidades físicas) y autoestima global (valoración general que hace de sí mismo).
La autoestima de una persona es importante porque puede ser el motor que la impulse a triunfar en la vida, tanto en el plano económico como el terreno de lo personal.

Así pues, la salud mental se conceptualiza no sólo como un proceso o una variable de resultado, sino también como una variable independiente; es decir, una característica personal que influye en nuestro comportamiento

Dr Juan Pablo Caro

COACHING: Formar para un Liderazgo efectivo

Un estilo de liderazgo que impacta en el compromiso y las competencias de los individuos, apuntando a desarrollar la excelencia en el desempeño y los resultados es el entrenamiento o más conocido por su terminología inglesa “COACHING”. En términos más sencillos hacer coaching es ayudar a otra persona a desarrollarse y a dar lo mejor que él o ella puede ofrecer. Todos hemos tenido un entrenador o “coach” en nuestra carrera educativa o laboral, alguien cuyas acciones, directa o indirectamente, nos han ayudado a mejorar algo o a ser mejores personas. Tómese un momento para pensar quién ha sido esa persona en su vida y luego responda las siguientes preguntas: ¿cuál es o fue el tipo de relación? (profesor, jefe, colega, cliente, etc.) ¿en qué le ayudo? (qué le hizo esa persona para que usted lo considere un coach) y ¿cuál fue el impacto? Es muy probable que sus respuestas se asemejen a las siguientes acciones que representan comportamientos típicos esperados en el coaching:

CONFIANZA

El coaching busca construir relaciones de confianza y valorar a las personas como tales. Quien hace coaching debe mostrarse honesto y genuino todo el tiempo y transmitir comprensión y empatía ante las inquietudes y puntos de vista de sus discípulos. Pero ¿cómo se construye una relación de confianza, cuando las relaciones, especialmente en el trabajo, suelen ser tensas y conflictivas?. La respuesta: “conociendo a sus colaboradores”, identificando y considerando los intereses y valores de cada persona cuando se toman decisiones que podrían afectarlos, estudiando y aplicando las habilidades de “escucha activa” para identificar los intereses y valores individuales, dándole importancia al respeto, sin tener en cuenta su nivel de desempeño.

COMPROMISO
 

Un coach genera un fuerte sentido de compromiso, ayuda a comprender el contexto y la cultura de su organización, toma en cuenta los intereses y valores personales y valora los aportes. Pero ¿Cómo se logra el compromiso?: “a través de la comunicación”. Comunicando la importancia y la contribución personal en concordancia con lo que se espera de sus colaboradores, aplicando el proceso que facilita la comunicación exitosa de una estrategia del negocio y reconociendo el impacto de la gestión de cada individuo sobre las metas organizacionales.

CAPACIDAD
 

Hacer coaching ayuda a desarrollar y maximizar las habilidades de los colaboradores, brinda oportunidades según el potencial, interés y valores individuales, genera un equilibrio justo entre desafío y apoyo, y; ayuda a remover los obstáculos para alcanzar el éxito. ¿Cómo determinar oportunidades a la medida?: Aplicando un proceso efectivo para determinar las oportunidades que brinda la organización, para sus colaboradores, a través de la identificación de las necesidades organizacionales actuales y futuras, la definición de las capacidades individuales, potencial, intereses y valores y estableciendo oportunidades apropiadas para integrar las capacidades, potencial, intereses y valores de esa persona con las necesidades actuales y futuras de la organización.

Después de analizar el perfil de un coach vaya de la teoría a la práctica, enumerando en primer lugar cuáles son sus fortalezas como coach, después en qué áreas percibe que puede mejorar y finalmente cómo sabrá que ha mejorado en esas áreas, es decir; en qué plazo se propone lograrlo. El liderazgo y la competitividad se prolongan dentro de una organización cuando sus miembros deciden hacer coaching con los potenciales líderes para mantener funcionando un continuo sistema de liderazgo efectivo.

Alvaro Flores C.

Taller de sicosexualidad

Proyectos de Investigación

Ambato, 22 de Septiembre del 2010 

Señores Estudiantes.

A continuación se detalla la lista de estudiantes que están consideradas para participar en los proyectos de investigación de la facultad de Psicología para el período académico B 10.


INVESTIGACIÓN

"Estudio del uso del cuento metafórico como recurso de intervención psicológica para niños en edad escolar dentro del contexto ecuatoriano, en 12 centros de educación básica del Cantón Ambato, período Septiembre 2009-Agosto 2010"

AUTORES
Dr. Pablo Cisneros, Dr. Renato Betancourt, Dra. Norma Escobar
ESTUDIANTE ASISTENTE DE INVESTIGACIÓN
Jenny Montero
ESTUDIANTES AUXILIARES DE INVESTIGACIÓN
Acosta Viviana
Acurio Rosa
Aguilera Diego
Costales Blanca
García Marco
López Ángel
Monsalve Johana
Paredes Verónica
Suarez Marcela
Tobar Araceli
Vargas Diana
Vinueza Patricio

INVESTIGACIÓN

"Estudio del entrenamiento en el manejo de las habilidades de resolución de conflictos en el aula y su relación con el nivel de estrés de los Docentes de la Universidad Tecnológica Indoamérica en el período Julio 2010 a Julio 2011"

AUTORES
Dr. Pablo Cisneros, Dr. Renato Betancourt, Dra. Norma Escobar
ESTUDIANTE ASISTENTE DE INVESTIGACIÓN
Álvarez Jimena
ESTUDIANTES AUXILIARES DE INVESTIGACIÓN
Bombón Verónica
Bravo María José
Bustos Liliana
Constante Geovanny
González Sonnia
Jácome Diana
Mogro Miguel
Paredes Fernanda
Zambrano Evelyn


INVESTIGACIÓN
"Estudio de la influencia de la contaminación auditiva en el desarrollo de las funciones ejecutivas en los niños del Cantón Ambato de Agosto 2010 a Agosto 2011"


AUTORES
Dr. Pablo Cisneros, 
Dr. Renato Betancourt, 
Dra. Norma Escobar.
ESTUDIANTE ASISTENTE DE INVESTIGACIÓN
Navas Mariana
ESTUDIANTES AUXILIARES DE INVESTIGACIÓN
Araujo Salomé
Barba Andrea
Barragán María Cristina
Bustos Ruth
Carrillo Fabricio/Laura Barba
Castillo Jessica
Estupiñan Paola
García Marco
Herrera Christian
Miranda Daniela
Moreta Jessica
Paredes Jaqueline
Tapia Tania
Toapanta Lorena
Vásquez Jorge Luis

INVESTIGACIÓN

"Estudio comparativo del nivel de deterioro cognitivo de los residentes de los centros de asistencia al adulto mayor en el Cantón Ambato, durante el período Julio 2010 a Julio 2011"

AUTORES
Dr. Pablo Cisneros, Dra. Xiomara Tabares, Dr. Renato Betancourt,
ESTUDIANTE ASISTENTE DE INVESTIGACIÓN
Vaca Belén
Avilés Cristina
ESTUDIANTES AUXILIARES DE INVESTIGACIÓN
Basantes Carolina
Freiré Pilar
Gallegos Erika
Gómez Maura
Granda Eliana
Manzano Juan
Olalla Valeria
Paredes Cristina
Pérez Verónica
Pillajo Víctor
Rivadeneira Gabriela
Rodríguez Amelia
Salazar Isaura
Vaca Pablo
Velastegui Sofía
Zagal Paulina


Las personas que no estén consideradas en los proyectos de investigación, podrán realizar sus pasantías en este semestre en su lugar de prácticas, donde realizarán sus 100 horas a parte de las que corresponden a prácticas
Es importante recordar que las pasantías son cien horas por semestre y que para su legalización es necesario presentar los siguientes documentos:

1. Solicitud pidiendo la autorización para realizar las pasantías dirigidas al Dr. Pablo Cisneros Director de la Facultad de Ciencias Humanas y de la Salud
2. Curriculum Vitae
3. Cronograma de actividades dentro de la pasantía.

Estos documentos deben ser entregados en la secretaria de la facultad.
Al finalizar sus pasantías todos los estudiantes deben presentar un portafolio de evidencias con el mismo formato que el portafolio que se presenta al final de los proyectos formativos.
Una vez se cumpla con todos los requisitos antes expuestos se procederá a reconocer de manera legal las horas de pasantías correspondientes al semestre en curso.